REPÚBLICA BOLIVARIANA
DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER
POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD
POLITÉCNICA TERRITORIAL DE PARIA
“LUIS MARIANO RIVERA”
ESTRATEGIAS PARA EL
AFIANZAMIENTO DE UNA
ADMINISTRACIÓN HUMANISTA
EN LA UNIVERSIDAD
POLITÉCNICA
TERRITORIAL DE PARIA
“LUIS MARIANO
RIVERA”
EXTENSIÓN GUIRIA,
MUNICIPIO VALDEZ,
ESTADO SUCRE
AUTOR: MSc. Luis Alejandro
Ponce Zurita
Carúpano julio 2026
ESTRATEGIAS PARA EL AFIANZAMIENTO DE UNA ADMISTRACIÓN HUMANISTA EN LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
TERRITORIAL DE PARIA “LUIS MARIANO RIVERA” EXTENSIÓN GUIRIA
Msc. Luis Alejandro Ponce Zurita
Universidad Territorial de Paria “Luis Mariano
Rivera”
Carúpano, Venezuela
Correo electrónico: zuritaalejandro900@gmail.com
ORCID https://orcid.org/0009-0007-9035-6164
Línea
de investigación: Análisis de organización y funcionamiento empresarial.
RESUMEN
En el marco de los
desafíos socioinstitucionales que afronta la educación superior venezolana, el
presente artículo científico analiza la gerencia humanista como alternativa
ética, filosófica y transformadora para fortalecer la gestión en la Universidad
Politécnica Territorial de Paria “Luis Mariano Rivera”, Extensión Güiria. El
estudio surge ante la imperiosa necesidad de superar las severas debilidades de
la administración tradicional de corte burocrático, cuyos esquemas rígidos
impactan negativamente el desempeño y bienestar del personal docente. Metodológicamente,
la investigación se adscribió al paradigma positivista con enfoque cuantitativo
y diseño de campo no experimental. La población tuvo carácter censal,
constituida por los 15 docentes del Departamento de Tecnología Administrativa,
a quienes se aplicó la técnica de la entrevista y el instrumento mediante un
cuestionario de 22 ítems. Los resultados evidencian la prevalencia de una
gestión fiscalizadora y autocrática, centrada en el control del cumplimiento de
tareas mecánicas, desatendiendo la dimensión humana, las expectativas y el
potencial del profesorado. Esta dinámica genera desmotivación, rutinas
laborales, pérdida del sentido de pertenencia y restringida participación
institucional. Se concluye en la urgencia de transitar hacia un paradigma
gerencial centrado en las personas (Rogers y Maturana), proponiendo estrategias
orientadas al acompañamiento pedagógico, la comunicación asertiva y una cultura
organizacional participativa.
Palabras clave: gerencia humanista, educación superior, gestión universitaria, talento
humano, desarrollo organizacional.
STRATEGIES FOR THE
CONSOLIDATION OF A HUMANIST ADMINISTRATION IN THE TERRITORIAL POLYTECHNICAL
UNIVERSITY OF PARIA "LUIS MARIANO RIVERA" GUIRIA EXTENSION
Máster. Luis
Alejandro Ponce Zurita
Paria Territorial Polytechnic
University “Luis Mariano Rivera”
Carúpano, Venezuela
Email:
zuritaalejandro900@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0007-9035-6164
Research line: Analysis of
organizational structure and business operations
ABSTRACT
Amidst the socio-institutional
challenges facing Venezuelan higher education, this scientific article analyzes
humanistic management as an ethical, philosophical, and transformative
alternative to strengthen administration at the "Luis Mariano Rivera"
Territorial Polytechnic University of Paria (Güiria Extension). The study
arises from the urgent need to overcome the severe weaknesses of traditional,
bureaucratic administration, whose rigid frameworks negatively impact the
performance and well-being of the teaching staff. Methodologically, the
research adopted a positivist paradigm with a quantitative approach and a
non-experimental field design. A census-based population approach was used,
comprising the 15 faculty members of the Administrative Technology Department;
data collection involved interviews using a 22-item ended questionnaire. The
results reveal the prevalence of a supervisory and autocratic management style
focused on monitoring the completion of mechanical tasks, while neglecting the
human dimension, expectations, and potential of the faculty. This dynamic
fosters demotivation, rote work routines, a loss of sense of belonging, and
limited institutional participation. The study concludes that there is an
urgent need to shift toward a people-centered management paradigm (drawing on
Rogers and Maturana), proposing strategies focused on pedagogical support,
assertive communication, and a participatory organizational culture.
Keywords: humanistic management, higher education, university
management, human talent, organizational development.
INTRODUCCIÓN
A
lo largo de las últimas décadas, las dinámicas organizacionales han
experimentado una mutación sustancial en sus modelos de dirección. En este
contexto de cambio continuo, se ha venido superando gradualmente aquella vieja
concepción que reducía al trabajador a un mero recurso instrumental de
producción. En la actualidad, el factor humano se erige como la verdadera
fuerza motriz institucional, lo que impele a las estructuras directivas a
prestar atención prioritaria no solo a las necesidades básicas de su personal,
sino también a sus aspiraciones de evolución personal, profesional y social.
En
sintonía con esta mirada, teóricos seminales del humanismo como Carl Rogers, en
su obra “El Proceso de Convertirse en Persona”, demostraron que el desarrollo
pleno del individuo dentro de las relaciones interpersonales descansa en el
descubrimiento de sus potencialidades, la autoaceptación y la autenticidad.
Llevado al plano de las instituciones venezolanas, este enfoque exige una
transición urgente hacia estilos de liderazgo capaces de valorar al trabajador
en su integralidad, trascendiendo la simple retribución salarial para construir
espacios donde las personas se sientan escuchadas, comprendidas y estimuladas.
Por
esta razón, resulta indispensable sensibilizar tanto a los estratos directivos
como al personal de base en torno a una filosofía del trabajo fundamentada en
la dignidad. La educación enfocada desde el paradigma humanista brinda una
perspectiva integral que optimiza el clima institucional y convierte a las
universidades en entidades pioneras de las transformaciones que demanda la
sociedad. En consecuencia, la implementación de una gerencia humanista no es un
mero adorno teórico, sino un requerimiento práctico para consolidar un
liderazgo interactivo, reflexivo y altamente eficiente en la gestión
universitaria.
CAPÍTULO I.
EL
PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Ciertamente, el acelerado avance de las tecnologías, la interconexión
global y las dinámicas cambiantes del entorno han fracturado los esquemas
rígidos de la administración tradicional. Hoy en día, aquellos modelos
centrados en la burocratización, la producción mecanizada y la verticalidad
jerárquica muestran signos evidentes de obsolescencia frente a enfoques más
flexibles y centrados en el ser humano. En el ámbito internacional, las
organizaciones de mayor éxito son precisamente aquellas que han logrado
equilibrar sus metas funcionales con el bienestar de su talento humano a través
de un liderazgo transformacional.
Sin
embargo, al examinar la realidad de América Latina, se observa que la crisis de
los modelos gerenciales heredados es aún más profunda. Como señala Lemarchand
(2010), para fortalecer los sistemas de innovación regional es imperativo
realizar una inversión inteligente en el capital humano, impulsando la
creatividad y la diversificación del conocimiento. En Venezuela, este escenario
se torna particularmente complejo debido a las severas restricciones de
recursos y las exigentes condiciones socioeconómicas, las cuales impactan de
forma directa el funcionamiento cotidiano de las instituciones públicas.
Precisamente,
en un diagnóstico situacional realizado en las organizaciones del Municipio
Valdez del Estado Sucre, fue posible apreciar que la función directiva padece
de improvisaciones severas, desarticulación procedimental y una visión
fiscalizadora del trabajo. Esta manera de dirigir promueve la indiferencia, la
monotonía y el debilitamiento paulatino del compromiso institucional.
Desafortunadamente,
la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luis Mariano Rivera”,
Extensión Güiria, no escapa a esta cruda realidad. En dicho espacio académico
se percibe una acentuada distorsión en los canales de comunicación, los cuales
tergiversan la información desde los niveles operativos hasta los entes
rectores. Asimismo, la escasa valoración de la labor docente y la rigidez
administrativa han desencadenado un clima de desmotivación generalizada y una
preocupante fuga de talento capacitado hacia otras latitudes. Ante este
contexto, se vuelve imperioso diseñar y promover alternativas gerenciales
humanizadas que rescaten el valor del docente en la dinamización universitaria.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Plantear Estrategias para el afianzamiento de una Gerencia
Humanista en la Universidad Politécnica Territorial de Paria "Luis Mariano
Rivera" Extensión Güiria.
Objetivos
Específicos
- Caracterizar la gestión gerencial predominante en
la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luis Mariano Rivera”,
Extensión Güiria.
- Identificar la presencia o ausencia de elementos
y principios de la gerencia humanista dentro del Departamento de
Tecnología Administrativa de dicha institución.
- Formular estrategias orientadas al afianzamiento de una gerencia
humanista y participativa en la universidad.
Justificación e Importancia de la Investigación
Se aspira que quienes realizan funciones gerenciales
en la extensión Güiria de la UPTP aprovechen la oportunidad de aplicar y
ejecutar la gestión humanista previa adaptación de al contexto institucional
con repercusiones para la atención, cambios y transformación de otros contextos
educacionales como en el suyo propio, superando con ello las debilidades
presentes, y el aprovechamiento de sus oportunidades y fortalezas para el
empoderamiento, además de nuevas acciones.
Igualmente, se pretende con este
trabajo promover y sensibilizar al gerente educativo para que encamine sus
acciones hacia una forma de trabajo que promueva la conformación de equipos de
trabajos creativos, eficaces y capaces de tomar decisiones a la vez la
responsabilidad colectiva e individual y con ello darle solidez a todos los
procesos gerenciales.
Por
ello, la presente investigación surge de la necesidad de implementar
estrategias que faciliten el desarrollo de una gerencia humanista, en la que se
vislumbre el cumplimiento, el reconocimiento de la condición humana del
personal como parte de la organización y al mismo tiempo, comprometido con
ella. Es decir, formar un espacio de fortalecimiento laboral capaz de cumplir
los objetivos deseados bajo un clima organizacional adecuado, alejado de los
procesos comunicativos burocráticos que limitan las capacidades y aspiraciones
de los trabajadores.
Por consiguiente, esta investigación
realizada en la U.P.T.P “Luis Mariano Rivera” extensión Güiria, constituye una
vía para un cambio transformacional en la gestión gerencial de la UPTP Güiria,
con énfasis también en la toma de decisiones, utilizando sus habilidades para
construir herramientas positivas con él a fin de superar obstáculos en los
momentos de crisis.
Este trabajo representa un aporte
teórico para futuros investigaciones, cabe destacar que la misma se encuentra
enmarcada en las líneas de investigación Gestión de La Investigación y
Desarrollo, correspondiente al grupo de investigación Gestión de Negocios y
Responsabilidad Social y Empresarial, de la Universidad Nacional Abierta.
La
factibilidad estuvo garantizada por la accesibilidad que tuvo el investigador
en la obtención de informaciones tanto presenciales como a distancia, sin
encontrar obstáculo alguno para el desarrollo de este trabajo. La pertinencia
en este momento de gran incertidumbre en el ámbito empresarial y social
venezolano garantiza la importancia de esta investigación; así como en el
contexto universitario actual.
Operacionalización de Variables
A fin de asegurar la claridad conceptual y la coherencia
entre los objetivos, el instrumento y la interpretación de los resultados, se
definen a continuación las dimensiones e indicadores que estructuran el
estudio. Estas categorías emergen de la articulación entre la teoría humanista
(Rogers, 1960; Maturana, 1996), la teoría crítica (Habermas, 1987; Freire,
1970) y los aportes de la gerencia transformacional (Bass y Avolio, 1994).
El
control es unos de los procesos administrativos que sirve para ver si el rumbo
que está tomando la empresa es el correcto hay que corregirlo. Para Robbins
(1996) el control es "el proceso de regular actividades que aseguren que
se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación
significativa" (p.654).
Pero
para Stoner (1996) lo define como: "El proceso que permite garantizar que
las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas" (p.610)
Clima organizacional
Para Chiavenato
(2007) “El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre
los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes”. (p.59)
Toda institución para tener un camino firme y próspero debe saber
hacia dónde se dirige, ya que esto le permitirá saber cuáles son sus objetivos
a seguir y por donde debe de pisar para no tener pasos en falso. Al respecto
Ramírez, C. (2009) plantea que:
“La palabra dirección
se refiere al proceso de señalar el camino o rumbo, de orientar, de motivar a
otros, de estimular el amor y la pasión por la realización de un trabajo y el
entusiasmo por qué ese trabajo llegue a unos resultados de alta calidad y
utilidad, en procura de unos objetivos”. (P.23)
Gerencia:
La palabra gerencia
se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta calificación que se
encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El término también
permite referirse al cargo que ocupa el director general (o gerente) de la
empresa, quien cumple con distintas funciones: coordinar los recursos internos,
representar a la compañía frente a terceros y controlar las metas y objetivos.
Humanismo:
El humanismo, en el
sentido amplio, significa valorar al ser humano y la condición humana. En este
sentido, está relacionado con la generosidad, la compasión y la preocupación
por la valoración de los atributos y las relaciones humanas.
Liderazgo
Según
Chiavenato (2004) el “Liderazgo es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos” (p. 458).
Motivación
Para Chiavenato (2007) motivación “Es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da
origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado
comportamiento” (p.47)
Orientación
Para (Sebastián
Ramos, 1990) la orientación es el “Proceso de ayuda, de carácter interactivo,
orientado a la capacitación del sujeto para la comprensión de sí mismo y del
entorno, a fin de definir de modo autónomo y de llevar a la práctica un
proyecto de realización personal, en todos los ámbitos de su vida”. (p.54)
Organización:
Una
organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas. En otras palabras, una
organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos.
Participación
Para
Burin y otros (1998), Participar “es ejercer ese poder de tomar decisiones, actuar
y transformar la realidad” (p.120). Sin embargo, para Robirosa y
otros (1990) “la participación real de las personas en las decisiones que
afectan su vida cotidiana, supone, además, el reconocimiento de otras
necesidades asociadas que son a su vez condición y resultante de un proceso
participativo. (p.96)
Planeación
Según (Hampton,
2011), la planeación “Es reflexionar sobre la naturaleza fundamental de la
organización y decidir cómo situarla o posicionarla en el ambiente; determinar
objetivo de corto plazo; definir métodos de realización”. (p171.)
Para efectos de la presente investigación, se establece una distinción analítica entre los factores teóricos del enfoque humanista y las vertientes operativas de medición. Por una parte, las vertientes teóricas aspiracionales se fundamentan en las dimensiones de motivación, orientación, liderazgo transformacional y participación activa, sustentadas en los aportes conceptuales de Rogers y Maturana. Por otra parte, las vertientes de medición normativa y funcional abordan la praxis gerencial concreta a través de las dimensiones de dirección, control, clima organizacional y planeación, permitiendo contrastar la vivencia institucional real frente al modelo ideal planteado
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes
de la investigación
Los antecedentes
revisados sustentan teóricamente el estudio sobre estrategias gerenciales y
desarrollo humanista en el ámbito administrativo, especialmente en el contexto
universitario. Se citan cinco investigaciones clave:
Según
País (2015), en su trabajo titulado “Constructo Gerencial Centrado En El
Ejercicio Del Poder Organizacional Como Factor Fundamental De Las
Organizaciones En La Sociedad Del Conocimiento” emitida por la Universidad
Internacional de Cataluña, para optar al título de Doctor en Economía. El
objetivo general es Dilucidar la visión del humanismo empresarial de Peter
Drucker y si esta, lo sitúa como uno de los precursores teniendo en cuenta su
idea sobre ética y responsabilidad social en el ámbito de la empresa. La
investigación se realizó como documental ya que toda la información se obtuvo
de todos los escritos que realizó Peter Drucker. Como conclusión que Drucker
comenzó a estudiar y reflexionar sobre el management lo hizo desde un punto de
vista del humanismo empresarial donde todo gira alrededor de ser humano el
comportamiento que tiene el mismo en la sociedad y la empresa.
Esta
investigación tiene mucha influencia sobre la investigación que se realiza ya
que para poder realizar el cambio en la Universidad Politécnica de Paria “Luis
Mariano Rivera” (UPTP) Extensión Güiria se debe de estudiar a los docentes
que hacen vida en la misma, al entorno que los rodea, a los cambios sociales
que se viven día a día y por último ver a la empresa como un entorno
humanístico donde el ser humano es el principal elemento.
Según
Rodríguez (2017), en su trabajo titulado “Supervisión Educativa en el Marco de
la Transformación Universitaria”. Emitida por la “Universidad Pedagógica
Experimental Libertador” para optar por al título de Magíster en Gerencia Educacional.
El objetivo general de esta investigación fue: Analizar el proceso Supervisión
Educativa en el marco de la Transformación Universitaria para el logro de una
Supervisión Humanista. En el Departamento de Tecnología Administrativa de la
UPTP “Luis Mariano Rivera. Carúpano Estado Sucre.
La
investigación se realizó como trabajo de campo, de nivel descriptivo, la
población corresponde con los 143 profesores que trabajan en el Departamento de
Tecnología Administrativa, permitiendo por el tamaño asumir la técnica de la
encuesta y el instrumento del cuestionario de manera completa, encontrando con
ello que el departamento de tecnología no se cumplen con estos postulados ya
que la gerencia no realiza ni una supervisión comprensiva, ni orienta a sus docentes
cuando lo requieren, además de aplicar el acto de supervisar solamente el jefe
sin conformar un equipo colegiado para tal fin.
Este
trabajo brinda un gran aporte al estudio que se está realizando, ya que de una
forma clara y evidente se logra visualizar el movimiento departamental con
relación al humanismo con respecto a la supervisión educativa dentro de la
Universidad Politécnica de Paria “Luis Mariano Rivera”.
Según
Sánchez (2017) en su trabajo de investigación para optar al título de Doctor en
Ciencia administrativa y Gerenciales en la Universidad de Carabobo titulado: “Propuesta de un Modelo Gerencial en las
Universidades Públicas de la Región Central de Venezuela, una Perspectiva desde
la Auditoría de Gestión.” El objetivo general de esta investigación
fue: Proponer un modelo gerencial en las universidades públicas de la región
central de Venezuela, una perspectiva desde la auditoría de gestión. El
fundamento metodológico está acercado al método cualitativo, con enfoque
fenomenológico hermenéutico-interpretativo, utilizando como instrumento de
recolección la entrevista a base de un guion estructurado y triangulación.
Entre sus conclusiones se puede mencionar la siguiente:
En relación
al objetivo general, dirigido a Proponer un modelo gerencial en las
universidades públicas de la región central de Venezuela, una perspectiva desde
la auditoría de gestión, se concluyó con los contenidos analizados
donde la información obtenida a través de la recolección originó en sí la
base de una propuesta que se realice entre los trimestres de cada año mediante
estrategias y mecanismos que mejoren la gestión de la organización.
Esta
investigación brinda un gran aporte al estudio realizado por cuanto se
evidencia de forma clara y precisa el rompimiento de los viejos paradigmas
gerenciales lo cual a través de nuevas estrategias gerencias basada en la
basado en el control interno y externo que permite a los protagonistas que son
los que hacen vida dentro de las universidades venezolanas.
Según
Mora (2017) en su trabajo titulado “La gerencia humanística para la motivación
del personal docente de la Escuela Concentrada Cazadero del Municipio Lobatera
– Estado Táchira”. Dentro de la UPEL Ext. San Cristóbal para optar
al grado de Magister en Educación. Su objetivo general es:
Proponer el desarrollo de una gerencia humanística para el logro de la
motivación de los docentes de la Escuela Concentrada Cazadero, Parroquia
Constitución, Municipio Lobatera, Estado Táchira.
Este
trabajo de investigación se realizó de manera descriptiva, dentro de una
investigación de campo en el paradigma cuantitativo, tomando de muestra un
grupo de 15 sujetos en los que se encuentran 11 docentes, 3 coordinadoras, 1
director que elabora dentro de la institución. La técnica escogida fue la encuesta,
como instrumento el cuestionario con preguntas cerradas y consideradas un
proyecto factible y válido a través de los procedimientos y la prueba de
confiabilidad.
La
principal conclusión a la que se llegó, señala que dicha escuela cuenta con un personal
docente con un alto potencial para desarrollar un trabajo eficiente y cumplir
sus funciones. Sin embargo, no es tan ajeno a los innumerables problemas
sociales y económicos que afectan actualmente a la sociedad, lo que hace que su
motivación se afecte y redunde en su trabajo diario, con manifestaciones de
inconformidad y poco entusiasmo, que lo hace que se alejen de la gerencia
humanística, pues se torna autoritario, sin dar a los estudiantes la valoración
que merecen, lo que pudiera indicar la presencia de debilidades.
Esta
investigación se encuentra relacionada a este estudio ya que arroja muchos detalles relacionados con los errores que debe de realizar una institución
educativa, de igual
forma pone en práctica ciertas
estrategias, los cuales hacen que los docentes se enfoquen en la nueva gerencia
humanista que se necesita en las instituciones.
Según
Ochoa (2018), en su trabajo titulado “El
concepto presentismo laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de
salud ocupacional” dentro de la Universidad Privada Dr. Rafael
Belloso Chacín para optar al grado de Doctor en Ciencias Mención Gerencia.
Su objetivo central fue: Analizar los esquemas conceptuales del presentismo
laboral generados a partir de las estructuras definicionales tradicionales para
detallar sus rasgos distintivos.
Es un
estudio documental, basado en la observación del investigador, por lo que
netamente cualitativa con un enfoque participativo. Se logró trabajar con 49
documentales, 5 micro entrevistas y 2 acercamientos basados en identificar el
problema central. Es decir, se utilizó la técnica, análisis e interpretación
documental, obteniendo que la perspectiva humanista, reconoce en sí a todo trabajador, transformando socio-productiva la
construcción tradicional de los conceptos de la gerencia de la salud
ocupacional. Dentro de las conclusiones se presentó suficiente validez externa
para ser replicado en otros estudios, ya que tomó
al hombre como fundamento esencial, mejorar las estructuras gerenciales
haciendo que el trabajador puede realizar su trabajo sin caer en presentismo laboral,
pero tomando en cuenta el humanismo como su herramienta fundamental.
Este estudio está relacionado con el
tema de investigación dado a que se analizó la presencia del humanismo dentro
de la gerencia, especialmente en su ambiente de trabajo. Incluso, debido a su
carácter cuantitativo demuestra la manera en que los trabajadores pueden
funcionar de acuerdo con el paradigma que se les enfoque.
La
Dimensión Ética y Ontológica de la Gestión Universitaria
Desde la perspectiva del paradigma humanista, la universidad
trasciende la condición de estructura burocrática para configurarse como un
entramado vivo de relaciones intersubjetivas orientadas al desarrollo pleno del
ser humano. En este marco, los aportes éticos de Emmanuel Levinas (2000) sobre
el reconocimiento del "Otro", integrados con la psicología de Carl
Rogers (1960) y la biología social de Humberto Maturana (1996), postulan que el
trabajador es un sujeto consciente, sensible y autodeterminado cuya autorrealización
depende de la empatía, el diálogo asertivo y la valoración de su dignidad.
Asimismo, teóricos de la administración humanista como
Guadarrama (1997) y Vera (2005) sostienen que la gestión moderna no debe
subordinar a la persona al cumplimiento frío de metas operativas, sino
orientarse a potenciar sus talentos, competencias y condiciones de vida
profesional en un entorno de justicia, sensibilidad y equidad.
Al contrastar estos postulados teóricos con la realidad
empírica de la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luis Mariano
Rivera”, Extensión Güiria, se evidencia una severa disonancia entre el deber
ser ético y la praxis gerencial cotidiana. La fundamentación humanista actúa en
esta investigación como un espejo analítico que pone al descubierto cómo la
prevalencia de una gerencia tradicional, fiscalizadora y autocrática fractura
el entramado relacional del Departamento de Tecnología Administrativa.
Por consiguiente, asumir el enfoque humanista no constituye un
mero ejercicio conceptual, sino una necesidad reflexiva urgente para
descolonizar las prácticas administrativas rígidas, revalorizar al docente como
un actor transformador y fundamentar las estrategias orientadas a restituir el
clima organizacional, la motivación al logro y el sentido de pertenencia en la
institución.
Fundamentos
de la Teoría Humanista
Desde
la perspectiva de la psicología humanista, Carl Rogers (1960) plantea que la
autorrealización individual se construye a través del entendimiento de la
experiencia vivida, la congruencia existencial y el desarrollo continuo de las
potencialidades. Como bien acotan Fadiman y Frager (2010), el enfoque centrado
en la persona otorga un papel protagónico al aprendizaje directo, los
sentimientos y la asimilación subjetiva del entorno. Complementariamente, el
biólogo chileno Humberto Maturana (1996) sostiene que la condición humana no es
un estado estático, sino un proceso biológico y social que se constituye en el
convivir diario mediante la interacción armónica con los demás. Aplicar estas
premisas al ámbito universitario implica comprender la gestión como un
ecosistema vivo donde el trabajo colaborativo se sustenta en espacios de
co-inspiración, respeto colectivo y reconocimiento del saber subjetivo del
individuo.
Al
contrastar estos postulados con la praxis del Departamento de Tecnología
Administrativa de la UPTP "Luis Mariano Rivera", Extensión Güiria, se
advierte una ruptura con el principio de congruencia y desarrollo del potencial
humano. La gestión tradicional imperante ha invisibilizado las emociones y la
experiencia vivida del docente, reduciendo su labor a una rutina mecánica
desprovista de espacios de co-inspiración. Asumir la teoría de Rogers y
Maturana en esta investigación permite reflexionar sobre la urgente necesidad
de humanizar las interacciones en la universidad, transformando el departamento
académico en un entorno de convivencia armónica donde el profesorado se sienta
motivado, escuchado y empoderado para su autorrealización profesional e
institucional.
Tensiones
entre la Gerencia Tradicional y la Gerencia Transformacional
La gerencia tradicional o burocrática, conceptualizada por
Crozier (1997), se estructura sobre la base de la planificación rígida, el
control punitivo, las jerarquías verticales y la estricta vigilancia normativa.
Este enfoque instrumentaliza la labor humana priorizando el rendimiento
cuantitativo por encima del bienestar integral del trabajador. En
contraposición, la gerencia transformacional y humanista propuesta por Bass y
Avolio (1994) promueve un liderazgo capaz de inspirar, motivar y movilizar al
colectivo organizacional mediante la empatía, la comunicación fluida y la
construcción de un proyecto compartido donde las metas institucionales se
alineen con el crecimiento personal.
Esta
tensión conceptual permite explicar teóricamente el malestar diagnosticado en
el cuerpo docente de la UPTP "Luis Mariano Rivera", Extensión Güiria.
La persistencia de esquemas burocráticos y la falta de un liderazgo
transformacional han sumido al Departamento de Tecnología Administrativa en una
dinámica de apatía, rutina y aislamiento. Reflexionar sobre esta brecha
demuestra que la crisis de gestión en la Extensión Güiria no obedece a un
problema meramente operativo, sino a la resistencia de abandonar modelos de
control obsoletos que ahogan la creatividad y la participación docente.
Atributos
del Líder Humanista.
El ejercicio del liderazgo desde una perspectiva humanista
exige el desarrollo de competencias socio afectivo y moral bien definidas.
Apoyándose en los aportes de Spaemann (2000), el líder humanista opera bajo el
principio de subsidiariedad, interviniendo para facilitar y no para coartar la
autonomía del equipo. Posee una alta sensibilidad moral, capacidad persuasiva
basada en el consenso, carisma proactivo, sentido de justicia e imparcialidad,
y ejerce la ejemplaridad orientando con el testimonio. Estos atributos
reconceptualizan la autoridad, trasladándola del poder coercitivo de un cargo a
la legitimidad ética y la confianza mutua.
Al examinar la dinámica directiva del Departamento de Tecnología Administrativa bajo este marco, los atributos del líder humanista se constituyen en el patrón de evaluación para identificar los nudos críticos institucionales. La ausencia constatada de estos rasgos en la coordinación actual justifica la necesidad imperiosa de transformar la cultura de liderazgo en la Extensión Güiria. Esta reflexión orienta la formulación de los talleres y espacios de formación propuestos en la investigación, asegurando que el cambio gerencial no se quede en un mero discurso, sino en la adopción efectiva de estos atributos por parte de la línea directiva. En este contexto, el líder humanista requiere desarrollar rasgos indispensables definidos por el pensamiento ético contemporáneo:
Al examinar la dinámica directiva del Departamento de
Tecnología Administrativa bajo este marco, los atributos del líder humanista se
constituyen en el patrón de evaluación para identificar los nudos críticos
institucionales. La ausencia constatada de estos rasgos en la coordinación
actual justifica la necesidad imperiosa de transformar la cultura de liderazgo
en la Extensión Güiria. Esta reflexión orienta la formulación de los talleres y
espacios de formación propuestos en la investigación, asegurando que el cambio
gerencial no se quede en un mero discurso, sino en la adopción efectiva de
estos atributos por parte de la línea directiva.
Articulación con
la Teoría Crítica y el Pensamiento Complejo.
Para abordar integralmente
la transformación universitaria, el modelo gerencial propuesto se articula
éticamente con los postulados de la Teoría Crítica (Habermas, 1987; Freire,
1970) y el Pensamiento Complejo (Morín, 1999).
Desde la Teoría Crítica, la gestión educativa deja de contemplarse como
un mero ejercicio burocrático para asumirse como un espacio de acción
comunicativa y emancipadora. Bajo este enfoque, el docente no es un mero
ejecutor pasivo de instrucciones normativas, sino un agente consciente capaz de
problematizar su entorno y transformar la realidad institucional mediante el
diálogo reflexivo.
Por su parte, desde el Pensamiento
Complejo, la universidad se reconoce como un sistema multirreferencial y
dinámico donde interactúan factores académicos, administrativos,
socioemocionales y territoriales. La gerencia no puede pretender controlar
linealmente cada proceso mediante la rigidez burocrática; requiere acoger la
incertidumbre, la diversidad de criterios y la interdependencia de las partes
para promover soluciones integrales y multidimensionales dentro de la Extensión
Güiria.
Fundamentación Legal de la Gestión Humanizada
El estudio encuentra un
sólido soporte normativo e institucional en el marco jurídico venezolano
vigente.
·
En primer lugar, la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), en su Artículo 87, garantiza el derecho al
trabajo en condiciones dignas, decorosas y seguras que aseguren el desarrollo
integral de la persona.
·
En consonancia con este precepto, la Ley del
Estatuto de la Función Pública (2002) establece en su Artículo 63 que el
desarrollo del personal en las instituciones del Estado debe lograrse mediante
procesos continuos de formación y capacitación profesional, técnica y moral.
·
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012) dispone en su Artículo 156 que el
proceso social de trabajo debe realizarse en condiciones que permitan el pleno
desarrollo de las potencialidades, la creatividad y el respeto irrestricto a la
dignidad humana.
·
Finalmente, el Plan de la Patria orienta en su
Objetivo 1.5.5.1 la ejecución de planes sectoriales destinados a la
descolonización de las estructuras administrativas tradicionales e
identificación de nudos críticos institucionales.
Al vincular este andamiaje jurídico con la realidad empírica
de la UPTP "Luis Mariano Rivera", Extensión Güiria, se evidencia que
la implementación de una gerencia humanista no representa una mera aspiración
teórica o discrecional, sino un imperativo de obligatorio cumplimiento legal e
institucional. La rigidez administrativa, el clima laboral tenso y la
supervisión fiscalizadora diagnosticados en el Departamento de Tecnología
Administrativa vulneran directamente el espíritu garantista de la Constitución
y la LOTTT, los cuales exigen espacios que potencien la dignidad y la
creatividad del trabajador.
En este sentido, la investigación reflexiona sobre cómo la
propuesta de intervención gerencial actúa como un instrumento concreto para superar
los nudos críticos burocráticos contemplados en el Plan de la Patria,
garantizando que la universidad pública adecúe sus prácticas directivas a los
principios morales, formativos y de desarrollo humano estatuidos en la
legislación venezolana vigente.
Capítulo
III.
MARCO
METODOLÓGICO
Efectivamente,
para dar respuesta rigurosa a los objetivos formulados, el estudio se posicionó
epistemológicamente en el paradigma positivista, con un enfoque
cuantitativo, de nivel descriptivo y apoyado en un diseño de
campo no experimental. Se asumió la realidad objetiva observable mediante
técnicas estandarizadas que permitieron diagnosticar con exactitud la situación
gerencial.
Población
y Muestra
Dada
la naturaleza focalizada de la investigación, la población estuvo integrada por
la totalidad de los quince (15) docentes adscritos al Departamento de
Tecnología Administrativa de los Programas Nacionales de Formación (PNF) de la
UPTP “Luis Mariano Rivera”, Extensión Güiria, Municipio Valdez, Estado Sucre.
Al tratarse de un colectivo reducido y perfectamente accesible, no se aplicaron
fórmulas de muestreo probabilístico, asumiendo una muestra censal (N = P = 15).
La
decisión metodológica de asumir la totalidad de la población se sustenta en lo
planteado por Tamayo y Tamayo (2003), quien señala que la muestra censal es
aquella en la que todas las unidades de análisis son consideradas como parte de
la muestra, garantizando que los datos recolectados reflejen de manera fiel,
directa y exhaustiva la realidad del grupo estudiado. Asimismo, autores como
Arias (2012) coinciden en que cuando las poblaciones son finitas y
operacionalmente manejables, la aplicación de un censo elimina el error
muestral y maximiza la validez interna del diagnóstico. En el caso del
Departamento de Tecnología Administrativa, la inclusión del 100% del personal
docente permite capturar la totalidad de sus vivencias e interacciones,
asegurando una caracterización precisa sobre el ejercicio gerencial en la
Extensión Güiria.
Técnica
e Instrumento de Recolección de Datos
Para la
recolección de los datos, se diseñó un instrumento estructurado en dos
secciones complementarias: la Sección A, compuesta por 22 ítems cerrados con
escala de respuesta tricotómica (Sí, No, No sabe), orientado a medir la
frecuencia y percepción cuantitativa de las dimensiones operacionales; y la
Sección B, constituida por 4 ítems de respuesta abierta y de carácter
cualitativo. La inclusión de estos ítems abiertos permite captar la riqueza
discursiva de los informantes, precisando los indicadores de respuesta,
obstáculos y vivencias de la gestión universitaria desde su propia perspectiva
discursiva.
La elección de preguntas abiertas responde a la necesidad de obtener
respuestas ricas en matices, que permitan precisar indicadores de respuesta y
comprender el significado que los docentes atribuyen a cada aspecto de la
gestión. Tal como lo señalan Hernández et al. (2006) y Flick (2015), las
preguntas abiertas facilitan la emergencia de categorías no previstas y profundizan
en la complejidad de los fenómenos sociales.
El cuestionario fue administrado en sesiones individuales, garantizando
la confidencialidad y el ambiente de confianza necesario para que los
informantes se expresaran con libertad. La selección de la encuesta como
técnica y del cuestionario como instrumento responde a lo señalado por
Hernández et al. (2006) y Hurtado (2000), quienes sostienen que esta
combinación es la más eficaz en investigaciones cuantitativo-descriptivas para
medir actitudes, opiniones y percepciones de manera estandarizada.
Validez
y Confiabilidad
La
validez de contenido fue determinada mediante juicio de expertos, contando con
la evaluación de tres (3) especialistas en gerencia educativa, administración y
sociología. La validación por juicio de expertos garantiza, en términos de
Skjong y Wentworth (2004), establece las pautas
para seleccionar a los expertos que participarán en un estudio,
especialmente si se trata de un método que depende del juicio de expertos (como
el método Delphi, paneles de evaluación, o validación de
contenido).
La confiabilidad se determinó mediante la aplicación de una prueba
piloto a cinco (5) docentes (33% del tamaño poblacional), confirmando la
consistencia del instrumento, la realización de la prueba piloto responde al
criterio de Hernández et al. (2006), quienes señalan que este procedimiento
preliminar permite identificar imprecisiones, ajustar la redacción y verificar
la estabilidad del cuestionario en una muestra con características homólogas a
la población objeto de estudio.
Análisis
y Discusión de los Resultados
A partir de la aplicación del instrumento cuantitativo, se organizaron y procesaron los datos por dimensiones y poder ver con mayor claridad las fallas estructurales y operativas del ejercicio directivo en la sede estudiada. A continuación, se presenta la estructuración sistemática de los resultados derivados de la aplicación del cuestionario de 22 ítems:
Discusión
Integrada de los Resultados
Tal como se desprende de las tablas anteriores, existe una brecha
profunda entre el ideal ético-humanista (Rogers, Maturana, Levinas) y la
práctica gerencial cotidiana. La supervisión es percibida de forma abrumadora
como un acto de mera fiscalización burocrática, carente de asesoramiento
pedagógico (Ver Tabla 1). Esta desconexión imposibilita el desarrollo armónico
del talento humano y perpetúa un ambiente caracterizado por la incertidumbre y
la rutina (Ver Tabla 2).
Las respuestas abiertas (Ver Tabla 3) refuerzan estos hallazgos y añaden
matices cualitativos: los docentes no solo reclaman cambios estructurales, sino
que expresan un deseo genuino de ser tratados como sujetos activos y valorados.
La ausencia de líderes transformacionales, sumada a la rigidez planificadora,
genera un círculo vicioso de desmotivación y aislamiento que contrasta con los
postulados del enfoque crítico (Freire) y la complejidad (Morin), los cuales
abogan por la participación, la reflexión colectiva y la adaptabilidad.
En conjunto, los datos demuestran que la UPTP Extensión Güiria opera
bajo un paradigma administrativo obsoleto, y que la transición hacia una
gerencia humanista no es solo deseable, sino impostergable para recuperar el
sentido de pertenencia y la eficacia institucional.
Por
otra parte, los hallazgos también evidencian una tensión estructural que
responde a la necesidad de articular el análisis desde la Teoría Crítica y el
Pensamiento Complejo. La persistencia de esquemas verticales en la gestión de
la Extensión Güiria limita el desarrollo de la acción comunicativa descrita por
Habermas, reduciendo los espacios para la praxis emancipadora y dialógica
expuesta por Freire.
Entonces, desde la
perspectiva del pensamiento complejo de Morin, la universidad opera como un
sistema multirreferencial y dinámico donde las fallas en los canales
participativos de comunicación desestructuran el clima organizacional, haciendo
indispensable el tránsito hacia un modelo gerencial caracterizado por la
recursividad, la intersubjetividad y el liderazgo dinámico.
Modelo Prototipo de Gerencia Humanista (propuesta
estratégica)
Para
responder al requerimiento de formular un modelo prototipo funcional orientado
a resolver el escenario de conflicto y debilidad gerencial diagnosticado, se
diseña la siguiente propuesta estructurada en cuatro (4) dimensiones de
abordaje directivo:
MODELO
PROTOTIPO DE GERENCIA HUMANISTA
1. Estructura Básica del Modelo Prototipo
Ø Fase I: Sensibilización y
Diagnóstico Participativo (Semanas 1-4):
Realización
de mesas de trabajo e instalación de las tertulias académicas "Gerencia
Tradicional vs. Gerencia Humanista" para develar expectativas docentes y
acordar metas colectivas.
Ø Fase II: Rediseño de Canales de
Comunicación y Liderazgo (Semanas 5-12):
Creación de comités
departamentales paritarios y desarrollo del foro
“La Gerencia desde una
Mirada Humanista en la Transformación
Universitaria".
Ø Fase III: Capacitación y
Acompañamiento Profesional (Semanas 13-20):
Ejecución del taller
vivencial "Etapas y Herramientas del Liderazgo
Humanista" y jornadas
sobre "La Motivación como Herramienta
Estratégica",
sustituyendo la supervisión punitiva por
el acompañamiento
pedagógico permanente.
Fase
IV: Evaluación y Retroalimentación Sistémica (Semanas 21-24):
Aplicación de evaluaciones
semestrales del clima organizacional y
simulaciones de roles
gerenciales para la toma de decisiones
compartida.
2. Matriz de
Operacionalización de la Propuesta Estratégica Prototipo.
|
Eje del Modelo |
Estrategia Operativa |
Actividad Clave |
Impacto Organizacional
Esperado |
|
Acompañamiento
Pedagógico |
Supervisión
Orientadora y Acompañante |
Talleres
de tutoría académica y orientación institucional continúa. |
Transición
del control punitivo hacia la asesoría y apoyo técnico docente. |
|
Comunicación y
Participación |
Canales
Asertivos Bidireccionales |
Mesas
de trabajo para la identificación conjunta de nudos críticos. |
Eliminación
de distorsiones informativas e integración en la toma de decisiones. |
|
Desarrollo y Motivación |
Plan
de Reconocimiento y Formación |
Jornadas
formativas en "Motivación al Logro" y talleres vivenciales. |
Incremento
del sentido de pertenencia, autorrealización y rendimiento |
|
Gestión del Clima |
Evaluación
Diagnóstica Periódica |
Aplicación
de instrumentos semestrales sobre satisfacción y clima laboral |
Mitigación
del conflicto interno y fortalecimiento de la convivencia armónica. |
La aplicación del modelo
prototipo propuesto en el contexto específico de la UPTP “Luis Mariano Rivera”
Extensión Güiria requiere un análisis cuidadoso de las condiciones reales y de
los obstáculos que pueden emerger. Con base en el diagnóstico realizado, se
identifican los siguientes factores que condicionan su viabilidad:
- Condiciones institucionales favorables: Existe un reconocimiento
generalizado por parte de los docentes de la necesidad de cambio, así como
una disposición expresa a participar en espacios de diálogo y formación.
Esta actitud constituye un activo fundamental para la fase de
sensibilización y diagnóstico participativo.
- Posibles barreras: La rigidez de la estructura burocrática,
la resistencia al cambio por parte de algunos niveles directivos y la
escasez de recursos materiales y financieros pueden retrasar o limitar la
ejecución de las fases de capacitación y acompañamiento. Además, la
desconfianza acumulada entre el personal y la coordinación podría
dificultar la apertura de canales de comunicación asertiva.
- Estrategias de mitigación: Para superar estas barreras, se
sugiere:
ü Iniciar con un piloto en el
Departamento de Tecnología Administrativa, dado que es el grupo directamente
estudiado y muestra mayor receptividad.
ü Establecer alianzas con
otras instancias universitarias (por ejemplo, el centro de investigación o el
departamento de desarrollo docente) para compartir recursos y experiencias.
ü Definir indicadores de
proceso (asistencia a talleres, número de mesas de trabajo realizadas,
participación en encuestas) y de resultado (mejora del clima organizacional
medido con instrumentos pre-post, disminución de quejas, aumento de propuestas
docentes) que permitan evaluar el avance y hacer ajustes oportunos.
- Cronograma realista: Dada la dinámica académica y las
cargas administrativas, se recomienda extender la implementación a un
período de un año académico, con evaluaciones trimestrales que permitan
retroalimentar el proceso y garantizar la sostenibilidad del modelo.
En síntesis, la implementación del modelo prototipo
es factible, siempre que se adapte a las particularidades del entorno, se cuente
con el compromiso de los actores clave y se establezca un sistema de
seguimiento que permita corregir desviaciones y consolidar los logros.
Conclusiones
De
manera clara y contundente, los hallazgos de esta investigación permiten
concluir que la gestión ejecutada en la Universidad Politécnica Territorial de
Paria “Luis Mariano Rivera”, Extensión Güiria, responde a un modelo
tradicional, altamente centralizado, autocrático y fiscalizador. La figura de
la coordinación limita su acción al control formal del cumplimiento de horarios
y tareas administrativas, ignorando por completo las necesidades emocionales,
aspiraciones y potencialidades del personal docente.
En
consecuencia, esta forma de dirigir ha erosionado significativamente el clima
organizacional, produciendo desmotivación, pérdida del sentido de pertenencia y
una peligrosa desconexión entre las metas institucionales y el proyecto de vida
de sus profesores. La falta de espacios para el diálogo asertivo y la ausencia
de un liderazgo transformacional han confinado la labor académica a un
ejercicio puramente rutinario.
Por
ende, se vuelve urgente romper con el paradigma burocrático e instaurar una
Gerencia Humanista. Asumir los postulados de Rogers y Maturana dentro de la
universidad pública venezolana no es una utopía, sino una necesidad operativa
para convertir la gestión en un proceso de acompañamiento, donde el docente sea
reconocido como un actor activo, consciente y capaz de resolver creativamente
las dificultades del entorno universitario.
Recomendaciones
y Propuesta Estratégica
Tal como se desprende del diagnóstico
cuantitativo, los datos demuestran con claridad la existencia de una brecha
profunda entre el ideal ético-humanista y la práctica gerencial cotidiana. La
supervisión es percibida de forma abrumadora como un acto de mera fiscalización
burocrática, carente de asesoramiento pedagógico. Esta desconexión imposibilita
el desarrollo armónico del talento humano y perpetúa un ambiente caracterizado
por la incertidumbre y la rutina. En atención a este escenario, se recomienda a
las autoridades e instancias directivas de la universidad:
- Reestructurar la función directiva: Transitar de forma progresiva desde una supervisión fiscalizadora
y punitiva hacia un proceso de acompañamiento pedagógico y asesoramiento
técnico continuo, centrado en el desarrollo de las competencias del
docente.
- Implementar el Modelo Prototipo Gerencial: Adoptar la propuesta de estrategias gerenciales estructurada en
este trabajo, incorporando las mesas de trabajo, talleres vivenciales y
jornadas de motivación como política permanente en el Departamento de
Tecnología Administrativa.
- Establecer mecanismos permanentes de evaluación del clima
organizacional: Institucionalizar la medición semestral de la
satisfacción laboral y las relaciones interpersonales para detectar y
corregir oportunamente los nudos críticos en la gestión.
- Fomentar canales de comunicación bidireccionales y asertivos: Crear comités de participación paritaria donde el cuerpo docente
sea involucrado activamente en la toma de decisiones y en la planificación
estratégica departamental.
REFERENCIAS
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Transformational Leadership. SAGE
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