ESTRATEGIAS PARA LA ACTUALIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE PARIA “LUÍS MARIANO RIVERA”, MUNICIPIO BERMÚDEZ DEL ESTADO SUCRE.
Aurtor: Jiménez Alcalá, Jesús Alexander
C.I.Nº 15.787.413
jessjimenezalcala@gmail.com
RESUMEN
El desempeño laboral dentro de cualquier organización es fundamental para alcanzar los objetivos y metas establecidas; es por ello, que el diseño de estrategias para la actualización del desempeño laboral del personal del Departamento de Administración de la Universidad Politécnica de Paria “Luís Mariano Rivera” Municipio Bermúdez del Estado Sucre; cabe destacar, que para el desarrollo del presente estudio se tomo como población y muestra los profesores que forman parte del área de administración, aplicándose como técnica entrevista y como instrumento un cuestionario contentivo de una serie de preguntas relacionadas con el objeto de estudio, a manera de obtener la información imprescindible para la comprensión del mismo.
Descriptores: Estrategias, desempeño laboral, Departamento de Administración.
Prof. Jesús Jiménez
STRATEGIES FOR UPDATING THE WORK PERFORMANCE OF THE STAFF OF THE DEPARTMENT OF ADMINISTRATION OF THE POLITICAL UNIVERSITY OF PARIA “LUÍS MARIANO RIVERA”, BERMÚDEZ MUNICIPALITY OF THE STATE OF SUCREABSTRACT
Job performance within any organization is essential to achieve the established objectives and goals; For this reason, the design of strategies to update the work performance of the staff of the Department of Administration of the Polytechnic University of Paria “Luís Mariano Rivera” Bermúdez Municipality of the State of Sucre; It should be noted that for the development of this study, the teachers who are part of the administration area were taken as the population and sample, applying as an interview technique and as an instrument a questionnaire containing a series of questions related to the object of study, as to obtain the information essential for understanding it.
Prof. Jesús Alexander, Jiménez Alcalá
1. Introducción
En estos tiempos de constantes cambios en todos los aspectos, tanto laborales como académicos, las organizaciones exigen a través de sus mecanismos a mantenerse en contantes cambios, con la intención de conducir una dirección adecuada.
La dinámica que los actuales tiempos caracteriza a las organizaciones, exige cambios permanentes así como una constante revisión de los procesos administrativos que pretenden conducirla por la dirección adecuada. Cada vez más, el papel de los gerentes cobra relevancia al observar la urgencia por administrar organizaciones inmersas en entornos turbulentos y por lo tanto altamente inciertos, así como crear condiciones valiosas en la lucha constante por alcanzar las metas trazadas. De acuerdo a lo planteado, el éxito de una organización está ineludible asociado al éxito de su gente. Si los miembros de una organización realizan bien su trabajo y logran sus metas es lógico que en consecuencia la institución sea igualmente exitosa. En este contexto, comprender la necesidad de dirigir eficientemente las organizaciones, bien sea públicas o privadas, exige analizar variables asociadas al desempeño laboral.
De igual manera, es relevante señalar que toda persona debe recibir retroalimentación de su desempeño. Para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización deben conocer su desempeño. En el caso de la Universidad como institución educativa, es una organización y está conformada por un grupo de elementos interrelacionados entre sí, tales como: la estructura organizacional, los procesos y lo más importante la conducta que presenta su Recurso Humano como parte principal de una organización, la interrelación de todos estos elementos producen patrones de relación variados y específicos que conectan en lo que se va a denominar desempeño laboral.
En lo que respecta a la Universidad Territorial de Paria “Luís Mariano Rivera”, posee una gran cantidad de profesores en sus diferentes menciones, por lo que se hace imprescindible el poder evaluar su desempeño laboral, para conocer de manera más profunda y directa el cómo realiza su trabajo y si es de la mejor manera, en pro de diseñar estrategias que mejoren la situación descrita. Es oportuno mencionar, que el presente artículo estará conformado por: planteamiento del problema, propósitos de la investigación, justificación, bases teóricas, métodos, resultados, comentarios finales, así como las referencias bibliográficas.
2. Planteamiento del Problema
El desempeño de los miembros de las organizaciones tanto empresariales como educativas, representan una de las piedras angulares para lograr la efectividad y el éxito, es por esta razón, que existe un constante interés por mejorar los sistemas de gestión de desempeño laboral.
En este sentido, el desempeño laboral se considera como la calidad del trabajo que cada empleado le aporta a sus tareas diarias, durante un determinado período de tiempo. Se trata de un concepto en recursos humanos que sirve para poder entender de qué manera una persona se desenvuelve en su rol.
A este respecto, Chávez. P (2017, p.26) define el desempeño laboral como “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de objetivos fijados para alcanzar las metas mediante las estrategias establecidas, y así obtener el desempeño de las habilidades que tiene cada colaborador”. Tal como lo expresa el autor, el desempeño laboral no es más que la realización de las actividades del empleado con respecto al cargo que ocupa, el cual tiene que demostrar sus habilidades y destrezas en su ejecución.
Mientras que, Dessler (2007, p.1), lo considera como “el grado de cumplimiento de todas las tareas o decisiones de los empleados de una organización o empresa, con miras establecidas por esta”. Tal como se expresa, el desempeño laboral no es más que todo un conglomerado de variables que hacen posible el logro de las tareas y asignaciones laborales, estas variables pueden sr desde las motivacionales hasta lo asociado a los incentivos económicos.
Cabe destacar, que según las apreciaciones o conceptualizaciones llevadas a cabo por los autores antes mencionados, coinciden en esencia con el desempeño laboral, el cual se basa en el rendimiento o el desenvolvimiento del empleado al momento de realizar sus actividades, para así las metas y los resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, así como, en especial, en consideración a su contribución a la institución.
A este respecto, se hace imprescindible indicar que el desempeño de los empleados puede ser exitoso o no, todo dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la conducta. Al respecto, Robbins (2004, p.145), expresa que “el desempeño con la capacidad de coordinar y organizar las actividades permiten al integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas en el proceso productivo laboral”.
Mientras que Acosta (2018, p.25), indica que el desempeño laboral “es la demostración de las aptitudes de un trabajador al realizar sus tareas. Es una evaluación individual que se basa en el esfuerzo persona”. En este sentido, se hace mención a que el desempeño permite que el empleado realice sus actividades en un lapso de tiempo corto, lo cual genera grandes resultados de eficiencia y eficacia.
Al respecto, a este tema en la ciudad de Carúpano Estado Sucre se encuentra la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luís Mariano Rivera” también conocida como la UPT Paria, o simplemente UPTP, es una universidad pública venezolana de carácter politécnico. La misma fue creada el 12 de abril de 2012 mediante el decreto presidencial número 8.805 del entonces Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Hugo Chávez. La UPTP pasó a sustituir al Instituto Universitario de Tecnología Jacinto Navarro Vallenilla¨, también conocido como el Colegio Universitario de Carúpano. Se publica en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 39.902 la creación de la nueva institución, esta vez con rango de universidad pública y con carácter territorial al servicio de la región de Paria.
Dicha Universidad se encuentra conformada por una diversidad de unidades, entre el cual resalta el departamento de administración, encargado de llevar a cabo una serie de actividades administrativas tanto para los docentes como estudiantes; de acuerdo a observación realizada se evidencia que existen una serie de fallas, en los registros de archivos de documentos, se visualizaron debilidades en las técnicas para registrar y reenviar correspondencia, por esas y otras debilidades, es importante establecer otras estrategias para actualizar el desempeño laboral del trabajador, los cual conlleve a mejorar su desempeño laboral; ya que a veces los empleados presentan ciertas debilidades en el desarrollo de su trabajo y por ende se ve afectado su desenvolvimiento.
Debido a ello, surge la necesidad de desarrollar el presente trabajo titulado “Estrategias para la actualización del desempeño laboral del personal del Departamento de Administración de la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luís Mariano Rivera” Carúpano Estado Sucre”.
3. Propósito de la Investigación
La investigación, fue desarrollada en pro de diseñar estrategias para la actualización del desempeño laboral del personal del Departamento de Administración de la Universidad Politécnica Territorial de Paria “Luís Mariano Rivera” Carúpano Estado Sucre”, con la intención de mantener actualizados al personal docente de la institución y de ésta manera lograr que su trabajo se lleve a cabo de una manera eficiente y eficaz; viéndose reflejado en su desempeño laboral y el cómo los estudiantes se logren sentir a gusto al momento de ver sus respectivas clases.
4. Justificación de la Investigación
La finalidad del abordaje del presente trabajo, tendrá una serie de aspectos relevantes que hacen de ella un estudio importante justificándose por ciertos beneficios tales como: a nivel institucional servirá de gran aporte; ya que a través de su desarrollo se podrá conocer todos los aspectos mas resaltantes e importantes relacionados a las estrategias que pueden mejorar el desempeño laboral de los integrantes del departamento de administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera” y de ésta forma poder mostrar un trabajo que a futuro puede servir de antecedentes a otras investigaciones asociadas a la misma.
Seguidamente, se puede indicar que a nivel educativo permite abordar un tema que nunca pierde interés, debido a que siempre se espera que los empleados den lo mejor de sí durante su jornada de trabajo, siendo así imprescindible la comprensión del mismo. Académicamente hablando, permite que se ponga en práctica ciertos conocimientos adquiridos durante los años de trabajo en la institución y por ende se evidencia factor relevante para ser desarrollado como un tema de trabajo de grado para subir de escala dentro de la institución y logrando por medio del abordaje del tema una serie de estrategias que conlleven a mejorar el desempeño laboral de los integrantes. Metodológicamente: a través del diseño de un cuestionario se podrá recolectar la información necesaria para conocer el problema más fondo y poder de esta manera servir de apoyo a otras investigaciones y dar respuesta a lo que se está estudiando.
5. Bases Teóricas
El desempeño laboral se puede definir, según Bohórquez (2010, p.34), señala que es “como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado”. Tal como es señalado, no es más que la forma de ejecutar el trabajo a realizar, tomando en consideración las herramientas para la misma.
Del mismo modo, Chiavenato (2009,p.354), indica que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. El autor plantea, que el desempeño es fundamental para el desarrollo de las diferentes actividades llevadas a cabo dentro de la organización, motivo por el cual merece una adecuada atención.
También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner (2010,p.243), quien afirma que el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. De acuerdo a lo señalado, se puede entender que es la manera llevada a cabo para cumplir con las asignaciones devengadas por el puesto de trabajo, tomando en consideración la forma y las herramientas utilizadas para alcanzar la satisfacción de los objetivos planteados por la organización.
Araujo y Guerra (2007, p.451), indica existe una serie de características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
- 1. Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
- 2. Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y estructura en comunicaciones.
- 3. Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
- 4. Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
- 5. Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso.
- 6. Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
- 7. Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
- 8. Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.
Siguiendo este orden de ideas, se considera según Caraballeda (2014, p.2), expresa que existen una serie de factores que pueden afectan el desempeño laboral, el cual puede ser mejorado si se toma en consideración una serie de aspectos, tales como:
- 1. El espacio de trabajo: El espacio de trabajo influye en el rendimiento y estado de ánimo en general. Los papeles que no se necesitan, usados, viejos o innecesarios, deben ser eliminados por completo; ya que ocupan un lugar innecesario.
- 2. Organiza tus “To-Do’s”: diseñar mecanismos que permitan mantener toda la información al alcance de las manos; ya sea utilizando agenda o sistemas electrónicos como tablet u otro dispositivo.
- 3. Controla las interrupciones: establecer pequeños períodos de 15 minutos para estirar las piernas y despegarse un poco de la computadora, sin embargo trata de que no sean muy frecuentes.
- 4. Planifica tu tiempo: Se debe tener claro las cosas que se tenga pendiente por realizar, todo ello con la intención de organizar el tiempo en las diferentes actividades por cubrir.
Según Palaci (2005, p. 237) existen ciertos elementos que inciden en el desempeño laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto desempeño laboral. Entre estos tenemos:
a. Retribuciones monetarias y no monetarias
b. Satisfacción en relación con las tareas asignadas
c. Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas.
d. Capacitación y desarrollo constante de los empleados.
e. Factores motivacionales y conductuales del individuo.
f. Clima organizacional.
g. Cultura organizacional.
h. Expectativas del empleado
Para Chiavenato, (2009, p.21), describe la evaluación del desempeño del talento humano como:
Una valoración sistemática de la actuación de cada persona, en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización.
El mismo autor asegura que la evaluación es un proceso dinámico que incluye al evaluado y al gerente y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa actual, ya que es un medio que permite localizar problemas de supervisión, de integración de personas, adecuaciones a los cargos y falta de entrenamiento lo que permite establecer medios o programas para eliminar o neutralizar tales problemas.
Dentro de este orden de ideas se considera que la evaluación de desempeño, posee una serie de beneficios, así lo expresa Chiavenato (2009, p.365), quien indica que: “cuando un programa de evaluación de desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo”. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe y la organización.
Beneficios para el jefe
• Evaluar de mejor manera el desempeño y comportamiento de sus subordinados. Esto se logra mediante la utilización de factores de evaluación y de un sistema de evaluación diseñado para evitar mediciones subjetivas.
• Proponer medidas y planes de acción destinadas a mejorar el desempeño de sus subordinados.
• Forjar una comunicación más abierta con sus subordinados para que comprendan la evaluación como un sistema objetivo, mediante el cual pueden conocer cuál es su desempeño.
Beneficios para el subordinado
• Conocer las reglas del juego, es decir, en base a qué se evalúa su desempeño, qué es lo que la empresa valora en sus empleados.
• Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus expectativas acerca de su desempeño y cuáles considera que son sus fortalezas y debilidades.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, entre otros), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos de su propia cuenta).
• Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su autoconcepto.
• El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su desempeño y la preparación para las promociones.
Beneficios para la organización
• Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de cada uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.
• Poder identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad (ya sea para mejorar los puntos débiles de su desempeño actual o para acceder a un puesto con requerimientos distintos), e identificar a personas claves que tienen las condiciones necesarias para ser promovidos.
• Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las relaciones humanas en el trabajo, aumentando la motivación y estimulando la productividad.
• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.
Para Gibson (2008, p.2), señala que “la evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado)”
Mientras que para Chiavenato (2009, p.243), manifiesta que “la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo”. Fortaleciendo el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.
Siguiendo este orden de ideas, se considera fundamental describir las dimensiones del desempeño laboral, tales como:
Asistencia y puntualidad: Se entiende la jornada de trabajo como el tiempo de trabajo o el horario que se ha establecido, de acuerdo al contrato del empleador con el trabajador en el cual este último debe estar a disposición para desempeñar sus tareas. El horario es el tiempo establecido de esa jornada de trabajo.Para que el horario sea cumplido a cabalidad el empleado debe tener asistir a su puesto de trabajo.
Así pues, se define según Malvar (2009, p.2), la asistencia como la concurrencia que realiza el trabajador en forma cotidiana a su centro de trabajo durante todos los días laborables que se espera que asista, dentro de los horarios de entrada y salida que tiene establecido en la empresa para la cual labora.
Conocimiento del trabajo: Es un producto de la información, las habilidades y la experiencia, que permite producir respuestas lo más adecuadas posibles a las situaciones que se presentan (reactivo), o que es capaz de provocar (proactivo).
Iniciativa: La iniciativa es una de las cualidades más buscadas por las empresas a la hora de seleccionar a las futuras incorporaciones que van a cubrir los diferentes puesto vacantes en las mismas.
Esfuerzo y Responsabilidad Laboral: El esfuerzo laboral es la voluntad de hacer el trabajo, está muy relacionado con la motivación ya que depende de esta última el grado de esfuerzo que cada individuo aplique en realizar las actividades y adaptarse al entorno laboral.
La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral, laboral o penal, es la sabiduría, que da la experiencia para poder cumplir con las obligaciones.
Autonomía: Para Silva, (1996, p.2) respecto al concepto de autonomía, opina que ésta se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su organización.
Del mismo modo, Amorós, (2007, p.89) define la autonomía como el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.
Retroalimentación del trabajo: La retroalimentación es el proceso a través del cual la persona interesada recibe información acerca de cómo es percibida por su entorno laboral en relación a variables específicas respecto de habilidades gerenciales y características personales.
Dentro de esta perspectiva, se considera que las Relaciones interpersonales se entienden como la capacidad que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus compañeros, estableciendo una meta a conseguir y organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño del resto. Las relaciones entre compañeros de trabajo deben basarse en el respeto, el buen trato y cooperación.
Las Relaciones Interpersonales son un aspecto esencial para progresar y mejorar los rendimientos laborales. El conseguir formar buenas interacciones con los demás, es una habilidad que debe desarrollarse y perfeccionarse en todo momento.
6. Método
El presente estudio estará dentro del tipo de investigación de campo; ya que es abordado en la UPTP “Luís Mariano Rivera”, Carúpano Edo Sucre; en tal sentido, Arias (2016, p.25), la investigación como
Aquella que consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variables alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes.
De acuerdo, a lo indicado es de campo ya que la recolección de información se realizará directamente donde ocurren los acontecimientos a estudiar, tomando en cuenta la realidad de la misma sin generarse manipulación de la información recibida. En lo que respecta al presente trabajo estará desarrollado en el Departamento de Administración de la Universidad Politécnica de Paria Luís Mariano Rivera, Carúpano Edo Sucre.
El nivel de investigación, se encuentra relacionado al grado de profundidad con que se aborda el objeto de estudio.
Para, Valderrama (2017, p. 42), define el nivel de investigación basado en:
Según su naturaleza o profundidad, el nivel de una investigación se refiere al grado de conocimiento que posee el investigador en relación con el problema, hecho o fenómeno a estudiar. De igual modo cada nivel de investigación emplea estrategias adecuadas para llevar a cabo el desarrollo de la investigación.
En tal sentido, para efectos de la presente investigación se puede indicar que se encuentra dentro del nivel de investigación descriptivo; ya que permite mostrar los aspectos resaltantes del objeto de estudio, en este caso todo lo vinculado a las estrategias para actualizar el desempeño laboral del personal del departamento de administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera”
Arias (2016, p. 81) define población como “un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio”.
La población estará integrada por 91 personas que hacen vida en el Departamento de administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera”, Municipio Bermúdez, Carúpano Estado Sucre.
La muestra representa una pequeña porción de la población, la misma debe ser representativa de está. Tal como expresa, Hernández y otros (2001, p. 207), definen la muestra como “… un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población”.
Por su parte, Hurtado (2008, p.235) señala que la muestra “es una porción de la población que se toma para realizar el estudio, la cual se considera representativa (de la población). En el muestreo se seleccionan todas las unidades de estudio que serán observadas”. En tal sentido, la muestra hace referencia al subconjunto de la población, estos son tomados con el fin de investigar o indagar profundamente la problemática presentada, permitiendo determinar sus características particulares y propiedades de la población.
Siguiendo este orden de ideas, se entiende una muestra, como un conjunto de unidades, una porción del total, que representa la conducta del universo en su conjunto, por lo cual en la presente investigación se encuentra conformada por los 91 empleados del departamento de Administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera”. Municipio Bermúdez, Carúpano Estado Sucre.
Para el desarrollo de la investigación, se aplicará una serie de técnicas e instrumentos de recolección de datos, las cuales a través de su aplicación se obtendrá información valiosa para la comprensión del estudio y de esta manera poder dar respuesta al mismo
Con referencia a lo indicado, se puede considerar como técnica la encuesta, donde Tamayo y Tamayo (2008, p.24), indica que “es aquella que permite dar respuestas a problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la recogida sistemática de información según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de la información obtenida”.
Mientras que como instrumentos para la recolección de información, se dará a través del cuestionario, Tamayo y Tamayo (2008, p.124), expresa que “el cuestionario contiene los aspectos del fenómeno que se consideran esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas que nos interesan principalmente; reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y precisa el objeto de estudio”.
A este respecto, el cuestionario se aplicó al personal del departamento de administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera” Carúpano Estado Sucre, el cual contendrá una serie de ítems que permitirá obtener información con respecto al tema del liderazgo transformacional en el desempeño laboral.
7. Resultados
Los resultados obtenidos en el presente estudio, corresponde a la aplicación de un cuestionario conformado por 20 ítems, a los empleados del Departamento de Administración de la UPTP “Luís Mariano Rivera”, Carúpano Edo Sucre; quienes dieron sus siguientes apreciaciones:
Se observo que del 100% de los empleados del departamento de administración de la Universidad “Luis Mariano Rivera” el 55% de las personas indican que nunca falta a su trabajo; mientras que el 23% sostiene que casi nunca y un 22% expresa que a veces. Se puede inferir que de acuerdo al trabajo realizado, el cual es el área de la docencia, éstos se ven en la necesidad de asistir con la debida frecuencia a su trabajo sin faltar sino lo necesario.
Asimismo se evidenció, que el 66% de las personas sometidas a estudios manifestaron que siempre llegan temprano a su trabajo; no obstante el 22% indica que casi siempre y solo un 12% hace mención a que a veces. De acuerdo a lo expresado, se puede inferir que el personal docente llega temprano a sus labores, demostrando así un alto grado de responsabilidad en su desempeño laboral.
Dentro de este orden de ideas, se permite evidenciar que el 77% del personal del departamento de administración de la UPTP LMR coincidieron en expresar que nunca tienen dificultades al momento de realizar su trabajo por falta de conocimiento; seguidamente el 12% sostuvo que casi nunca y sólo un 11% indicó que a veces. En virtud de lo expresado, se considera que el personal docente que hace vida en la institución se presenta ningún tipo de inconvenientes para llevar a cabo su labor; ya que cada uno ocupa un área en la cual se logran desenvolver sin ninguna limitación.
También se mostró que el 88% del personal manifiesta que casi siempre tienen los conocimientos necesarios y suficientes para realizar las tareas propias a su cargo; mientras un 12% expresa que siempre. Se puede inferir, que cada docente tiene los conocimientos claros y propios en relación al cargo que ocupan, por lo cual se garantiza una enseñanza de calidad para con sus alumnos.
Se conoció que el 71% del personal consideran que tienen siempre la iniciativa necesaria para llevar a cabo su trabajo, seguidamente el 29% sostiene que casi siempre. En tal sentido es importante que las tareas permitan llevar a cabo las actividades o prácticas que es demandada por diversos motivos como académicos, laborales, entre otros. Generalmente estas actividades o prácticas se encuentran enmarcadas en un tiempo determinado o situación específica.
En relación al presente cuadro se ha podido conocer que el 45% de las personas sometidas a estudio expresan que a veces realizan actividades sin necesidad que se les indique, no obstante el 33% expresa que casi siempre y un 22% siempre. Se puede inferir, que el personal conoce a cabalidad cual es su trabajo y la forma en que deben desarrollarlo, a pesar que muchas veces requieren de ciertos recursos para lograrlo.
Se muestra de forma clara que el 66% de los docentes expresan que casi siempre son constantes en sus tareas asignadas; mientras que el 22% siempre y el 12% a veces. A través de los datos obtenidos se puede conocer que la responsabilidad que sientes los docentes en realizar su actividad, los lleva a desarrollarlos de una manera eficiente y eficaz.
Además se evidenció que el 88% de los docentes coincidieron en que siempre realizan su trabajo con dedicación y el 12% expresan que casi siempre. Al hablar de la dedicación suele emplearse respecto al tiempo y al esfuerzo que una persona consagra a una actividad. Considerándose como el acto y resultado de dedicar, emplear; dirigir algo a alguien; destinar en hacer las actividades propias del cargo.
El estudio permitió mostrar de una forma detallada y clara las apreciaciones dadas por el personal docente del departamento de administración, en la cual se expresan en un 77% que casi siempre trabajan sin interrupciones y un 23% consideran que a veces tienen interrupciones. Se hace referencia al número de horas que el trabajador labora efectivamente en su jornada o día. Por lo cual puede entenderse como el tiempo que se le dedica a la labor diaria en la universidad.
Seguidamente se evidenció que el 45% de los encuestados expresan que siempre están ocupados en sus tareas la mayor parte de su jornada de trabajo; mientras el 33% consideran que casi siempre y el 22% a veces. Con relación con los datos obtenidos se aprecia que la jornada de trabajo se entiende como la cantidad de horas en las que un trabajador realiza sus actividades profesionales. Por lo cual se entiende como la cantidad de horas acordadas entre el patrón y el empleado. Cabe destacar, que en la universidad se encuentran establecidas horarios de trabajos, por lo que se procura cumplir con las establecidas.
De la misma mismas manera, se muestra que el 89% de las personas indicaron que siempre se limitan a cumplir las indicaciones que recibe y el 11% manifestaron que casi siempre. Dentro de este orden de ideas, se puede conocer que el personal cumple con las normas y políticas de trabajo que involucra a la institución, por lo que se procura desempeñar cada una de las establecidas.
El desarrollo del estudio se aprecia que el 34% del personal expresaron como punto de vista el hecho de que casi siempre tienen la libertad para disponer el cómo y cuándo realizar sus tareas; seguidamente el 33% indicaron que siempre y a veces respectivamente. El departamento de administración, se considera que posee un clima acogedor con una buena comunicación, por lo que permite que el personal tenga la libertad de poder planificar sus actividades y el cómo y cuándo desarrollarlas con sus estudiantes.
Se observa que el 51% de las personas coincidieron en que casi siempre concluyen su jornada de trabajo sabiendo si se logro de forma satisfactoria su trabajo. No obstante el 49% manifestaron que siempre. Se puede inferir que al concluir la jornada laboral el personal docente tiene la capacidad de poder saber si fue satisfactoria la jornada laboral en relación al desenvolvimiento de sus tareas.
De la misma manera, el 67% del personal docente del Departamento de administración expresan que a veces se ayudan entre todos para resolver algún problema, mientras el 23% indican que casi siempre y sólo el 10% señala que siempre. El apoyo mutuo entre los compañeros de trabajo es esencial y fundamental, ya que permite que cuando surja un problema éstos se puedan resolver de la mejor manera haciendo hincapié en el trabajo en equipo.
A través de sus datos obtenidos que el 89% del personal expresan que a veces cada uno se arregla como pueda en lo que a sus actividades se refiere; mientras que el 11% hace mención a que casi siempre. Siguiendo este orden de ideas, se puede indicar que muchas veces el trabajo es realizado de una manera especial; ya que por algún motivo no se cuenta en el momento con los recursos necesarios y éste se debe realizar como se pueda tratando de cumplir con las expectativas que conlleva el trabajo de la docencia.
Se pudo conocer que el 88% de los docentes expresaron que siempre se lleva a cabo la capacitación de una manera eficiente debido a que se encuentran bien planteadas. No obstante el 12% manifestaron que casi siempre. En este sentido, se considera que la capacitación no es más que el conjunto de actividades destinadas al mejoramiento de las capacidades de trabajo que se ofrecen a los empleados de la institución; se puede indicar que tiene como objetivo expandir los conocimientos, habilidades o aptitudes.
El 78% de la población estudiada dieron a conocer que siempre los cursos de capacitación que reciben permiten que el trabajo se pueda realizar de una mejor manera; mientras que el 22% expresa que casi siempre. Se considera que los cursos de capacitación se encuentran definidos por una serie de actividades que ayudan a integrar de una manera más eficiente al empleado a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. Capacitación promocional.
Seguidamente el 78% de los docentes consideran que a veces se trabajo está bien pagado, seguidamente el 22% indica que casi nunca. En la actualidad no es secreto para nadie que los sueldos y salarios e Venezuela se encuentran por debajo de lo esperado y esto es debido a la gran inflación que se vive; por lo que la mayoría de los docentes han optado por tener algún emprendimiento para lograr cubrir sus necesidades y hasta poder seguir trabajando en la Universidad
De acuerdo a la información recabada el presente cuadro expresa que el 66% sostiene que siempre se hace necesario que se obtenga un incentivo no económico a manera de reconocer su buen trabajo; mientras que el 34% expresa que casi siempre. Se aprecia que los incentivos no económicos se consideran la flexibilidad horaria, la posibilidad de teletrabajar, las ayudas o facilidades para conciliar la vida familiar con la laboral, las posibilidades de promoción, los planes de formación o los conceptos que encierra el salario emocional.
El 77% de los docentes coincidieron en que siempre se preocupan por que la institución logre sus objetivos y el 23% expresan que casi siempre. Toda institución tiene objetivos establecidos y la universidad no escapa a dicha realidad, por lo que todos los que hacen vida allí buscan la manera de cumplir con las expectativas y poder alcanzar las metas establecidas como un fin común.
8. Comentarios Finales
El personal del departamento de administración de la Universidad Politécnica de Paria “Luís Mariano Rivera”, se preocupa de forma constante en llevar a cabo de manera eficiente su trabajo y poder ser galante del buen cumplimiento de su desempeño laboral.
Para cualquier institución del ámbito que sea es importante el desempeño laboral de sus empleados; ya que por medio de este se logra los objetivos planteados por la organización o institución educativa en este caso, resaltando así la vocación de cada uno de los profesionales sus ocupaciones.
En el Departamento de Administración se ha podido observar que existen algunas limitaciones y deficiencias que deben ser corregidas a manera de lograr mejorar en un 100% el desempeño laboral.
De la misma forma se ha conocido la carencia de estrategias con la finalidad de mejorar el desempeño laboral, evitando en algunos casos el cumplimiento a cabalidad de las actividades propias del cargo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acosta, N. (2018). ¿Cuál es la definición de desempeño laboral? Cuida tu dinero. Documento en Línea Disponible: https://www.cuidatudinero.com/13098642/cual-es-la-definicion-de-desempenolaboral
Alvarado, A Suarez, J y Perero K (2018). Mejora del desempeño laboral del talento humano en la empresa Transp Enangeal S.A”. Trabajo de Grado.
Balestrini (2009). Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
Chiavenato (2008). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
Chiavenato (2010).Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
Chavez Patiño, C. O. (2017). El Desempeño Laboral en la empresa Talma Servicio Aeroportuarios – Lima. Documento en Línea Disponible: http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/27917/B_Chavez_PCO.pdf?sequence=1& isAllowed=y
Ferrer (2009). Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
Hernández, Fernández y Baptista (2007). Metodología de la Investigación. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.
Namuche, J (2021). Estrategias para la mejora del desempeño laboral de los trabajadores de una entidad estatal, Jesús María 2021. Trabajo de Grado.
Robbins (2000) Comportamiento Organizacional. Editorial Mc Graw Hill.
Colombia.
Ruiz, D y Pérez, K (2021). Estrategia de motivación para mejorar el desempeño del personal operativo de la empresa Tempo Express de Santa Marta. Trabajo de Grado.
